Теория справедливости Стейси Адамса

Познакомившись с теорией справедливости Адамса, вы сможете понять причины, по которым на предприятии в большинстве случаев падает производительность. Продуктивность сотрудников объясняется их мотивацией. Одни считают, что страдают от несправедливого отношения к себе, что проявляется в заниженной зарплате. Других, думающих, что их переоценили, мучит чувство вины. Как найти золотую середину между двумя крайностями?

Особенности концепции

Теория справедливости была разработана американцем Джоном Стейси Адамсом в шестидесятых годах. Отправной точкой для идеи стало исследование, проведённое автором в «Дженерал Электрик». Позже преемники психолога дополнили и усовершенствовали концепцию.

Адамс привлёк к научному эксперименту три группы испытуемых. Первой сказали, что сотрудники получат более высокую заработную плату, чем другие. Работникам из второй пообещали сократить вознаграждение. Третьих заверили в справедливой оценке их труда.

По завершении эксперимента учёный обнаружил, что самыми продуктивными были сотрудники из первой группы. Значительно упала производительность в «обделённом» сегменте. Работники, которых не затронули изменения зарплаты, предоставили свою обычную выработку.

Теория Адамса — это концепция так называемых «входов» и «выходов». Вход — вклад работника в компанию, выход — то, чем поощряет его она.

«Вход»

Сотрудник делится с компанией:

• временем;
• знаниями;
• опытом в профессии;
• порядочным отношением к коллегам и руководителю;
• старанием;
• адаптивностью к изменениям;
• терпимостью;
• энтузиазмом;
• доверием к начальству;
• готовностью жертвовать собственными интересами ради корпоративных;
• поддержкой, которую работник время от времени оказывает коллегам.

«Выход»

Отдача компании предполагает:

• стабильную заработную плату с премиями и бонусами;
• признание способностей и заслуг работника;
• доверие, которое оказывает руководство;
• чувство собственной значимости;
• удовлетворение от того, чем человек занимается;
• мотивация;
• благодарность и похвала.

Чтобы отношения подчинённого и начальника были гармоничными, корпоративные приоритеты обоих должны максимально совпадать.

Мотивирующая сила, которая способствует качественному исполнению сотрудником служебных обязанностей, для каждого разная. У кого-то в приоритете уровень зарплаты, кому-то важен карьерный рост как таковой, другие работники ценят гибкость графика.

В этих условиях ключевая задача руководителя — понять, что мотивирует сотрудника и предоставить ему именно то, чего он хочет.

Теория: плюсы и минусы

Суждение получило как позитивные, так и негативные отзывы.

К положительным чертам концепции относят её мотивационную направленность. Чтобы работник трудился усерднее, его следует поощрять тем, что для него ценно.

Иногда побуждающей силой становится вознаграждение других подчинённых. Видя, что кто-то получает больше преференций по результатам работы, сотрудник повышает и собственную производительность.

Недостатком теории справедливости Адамса является её относительность. Далеко не все сотрудники реагируют положительно, если вознаграждают коллег, а их самих обходят стороной. Они не понимают или не желают понимать, чем мотивирован разный «выход» для них и других членов коллектива.

Распределительная справедливость

Максимальной производительности можно добиться, если выстроить отношения начальника и подчинённых по принципу распределительной справедливости.

Если верить теории равенства, предложенной психологом, заработную плату следует рассчитывать по формуле «выходы/входы» сотрудника №1 = «выходы»/входы» сотрудника №2.

Согласно концепции, каждый работник сравнивает эти параметры с коллегами. Именно на основании указанных показателей оценивают отношение руководства к себе. Недоплата вызывает ощущение несправедливости, переплата — вину.

Как сотрудник пытается восстановить справедливость?

Работник может пойти несколькими путями.

1. Снизить производительность в соответствии с текущей зарплатой.
2. Увеличить доходы, беря дополнительную работу или обсуждая с руководителем премии и бонусы.
3. Проанализировать соотношение собственного вклада и «выхода».
4. Попытаться повлиять на показатели коллеги, выбранного в качестве объекта сравнения.
5. Поменять «ориентир» — сотрудника, с которым себя сравнивает.

В особо трудных случаях единственным решением становится смена места работы.

Как применить теорию на практике?

Чтобы компания давала максимальную выработку, руководителю следует задуматься о защите от несправедливости, причем реальной и надуманной.

Постарайтесь определить, чем руководствуются сотрудники, демонстрируя определённое поведение. Сделав соответствующие выводы, избавьтесь от моделей, из-за которых падает выработка на производстве.

Понимание потребностей работников и их мотивация — ключ к высокой производительности и гармоничным отношениям начальника и подчинённого. Каждому руководителю рекомендуется пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив». Он научит управлять настроением людей, улавливать психологический климат в рабочем коллективе, разрешать конфликтные ситуации и располагать к себе людей.